Главная Деловой подход Как мотивировать сотрудников (на примере китайских компаний)

Деловой подход:

Как мотивировать сотрудников (на примере китайских компаний)

Эта статья для тех, кто хочет наладить эффективную деятельность сотрудников своей компании: «Правда в чае» выяснила, как и чем китайские руководители мотивируют своих подчинённых. Описанию каждого конкретного метода мотивации посвящён отдельный раздел.

О наказаниях и поощрениях

Итальянский писатель А.Мандзони в своё время сказал: «Действовать без правил — самое трудное и утомительное занятие на этом свете». Это высказывание очень хорошо объясняет важность правил, и потому в регламенте любой уважающей себя компании существуют установленные требования к работе и поведению сотрудников. Регламент компании всегда включает как поощрения, так и наказания, хотя, согласно многим психологическим теориям, наказание и поощрение несовместимы.

И, несмотря на то, что под страхом наказания сотрудники не осмелятся ни на шаг переступить дозволенную черту, наказание, тем не менее, не может стимулировать человека брать на себя определённые риски или стремиться создавать что-то новое. Оно, наоборот, будет провоцировать лишь шаблонные действия, а во многих случаях даже мысли о поиске другого работодателя. И надо сказать, что в былые годы руководители китайских предприятий чаще концентрировались на том, чтобы избежать совершения ошибок сотрудниками, и решали, как наказывать их в случае  ошибок, а не как мотивировать с помощью поощрений. При этом всем известно, что поощрение — это внутренний стимул любого человека к действию, ведь, как часто говорят американцы: «Можно притащить коня к реке, но нельзя заставить его пить воду».

Расставляем приоритеты

Далее нужно отметить, что под влиянием развития китайского общества в мировоззрении и поведении людей произошли большие перемены: чувство долга и стабильный заработок перестали быть основными движущими факторами в мотивации сотрудников к ответственной работе. Современные китайцы стремятся к самосовершенствованию, улучшают свои профессиональные навыки, не боятся принимать различные вызовы. Также они хотят сохранять баланс между работой и личной жизнью и не признают приоритет стажа и возраста, ожидая при этом открытого одобрения со стороны руководства. Понятно, что подобные изменения в сознании людей требуют и внесения соответствующих корректив в корпоративный регламент той или иной компании.

Устная похвала чаще хороша не просто в личной беседе, а в присутствии остальных сотрудников компании

Немалая часть доступной сегодня работы скучна и монотонна по своей природе, поэтому на практике существует немало ограничений для изменения рабочих задач руководством. Но если объяснить сотрудникам ценность их должностей, поставить требование постоянного профессионального роста, правильно распределить обязанности, добавить элемент вызова, конкуренции между работниками, то можно создать серьёзный фундамент для улучшения качества работы в самом ближайшем будущем. В большинстве случаев, когда человек относится к определенному заданию как к своему собственному делу, это позволяет трудиться с максимальной эффективностью, ведь когда мы верим, что наши усилия направлены не только на интересы компании, коллег и клиентов, но и на нас самих, то наверняка сможем достичь наилучших результатов.

О способах мотивации 

Каким же образом мудрый руководитель в Китае может дать сотруднику ощущение нужности и ценности, и как руководителю избежать того, чтобы его считали эксплуататором? Как помочь сотрудникам работать более качественно и получать большее удовлетворение от работы? Давайте рассмотрим, как лучше мотивировать различных сотрудников в зависимости от их личностных особенностей. Для начала нужно определить, любит ли сотрудник компанию и действительно ли заинтересован в успехе предприятия, ставит ли он заботы о собственной карьере выше интересов компании или же его не волнует ни карьера, ни развитие компании, а исключительно личная жизнь. И, если руководитель сможет определить эти приоритетные факторы и соответствующим образом стимулировать сотрудников и распределить работу между ними, то наверняка на предприятии будет поддерживаться очень высокий уровень производительности труда.

Когда в компании появляется вакансия на высокую должность, мудрый руководитель начинает поиск достойных кандидатов среди собственных сотрудников

Например, если сотрудник любит свою компанию, руководитель может назначить для него работу, непосредственно ориентированную на успех предприятия, дать понять сотруднику, что его успех напрямую связан и с процветанием всей компании. Если же человек заинтересован в самом себе и собственной карьере больше, чем в процветании предприятия, то при распределении задач руководитель должен подчеркнуть значение этого задания для развития сотрудника, а также влияние на карьеру сотрудника того специфического опыта, который будет получен в процессе работы. В случае же, если сотрудник больше всего думает о личной жизни, управленец может попробовать предложить такой план работы, при котором у сотрудника будет больше свободного времени. Конечно, в этом случае нужно объяснить человеку, что подобный график в некоторых случаях может негативно повлиять на карьерный рост, но, тем не менее, для компании будет важно присутствие этого работника.

Конкретные виды поощрений

Поощрение сотрудников можно производить различными способами. И обязанность руководителя (если он, конечно же, хочет увеличить производительность труда в своей компании) состоит в том, чтобы определить достойных сотрудников и подобрать для каждого идеальный способ мотивации.

Материальные поощрения

Материальные потребности были и остаются первичными потребностями человека, поэтому наличие достойной заработной платы по-прежнему является наилучшим стимулом активности сотрудника. Как правило, при формировании зарплаты принимаются во внимание такие факторы, как значимость должности и личные достижения сотрудника. Именно на этом основании устанавливается размер заработной платы. И, разумеется, система заработной платы в компании обязательно должна быть справедливой и беспристрастной, а кроме того, соответствовать уровню зарплат на внешнем рынке — тогда у сотрудников не будет причин для недовольства. В противном случае прямым следствием будет снижение активности сотрудников и темпов работы, а то и утечка кадров, что, в конечном счете, самым негативным образом скажется на качестве продукции компании или услуг, ей оказываемых. Премирование же достижений в работе может ещё больше стимулировать активность сотрудников. Так что материальные поощрения являются одним из важнейших факторов повышения мотивации в работе. 

Карьерный рост

Многие сотрудники стремятся раскрыть свой потенциал с целью карьерного роста в компании. И о таком способе поощрения сотрудников руководители нередко забывают. На самом же деле, наличие возможностей для повышения в компании может иметь весьма заметный мотивирующий эффект. И, даже несмотря на всю любовь к своей текущей деятельности, вряд ли большинство ценных сотрудников откажется от такого способа поощрения их хорошей работы. Поэтому, когда в компании появляется вакансия на высокую должность, мудрый руководитель начинает поиск достойных кандидатов среди собственных сотрудников. Таким образом работники понимают: в компании действительно есть перспективы карьерного роста.

Уровневые достижения

В одной из недавних статей говорилось о том, что «поколение электронных игр» уже пришло на рынок труда. Этой группе людей не нравятся слишком сложные задания, потому что, если в игре никак не удаётся пройти уровень, она становится неинтересной. Но нельзя давать им и слишком лёгкую работу, так как игра, которую легко пройти, тоже слишком скучна. Поэтому не стоит назначать для них задания, которые можно выполнить, например, за год, а нужно спланировать работу так, чтобы она содержала множество небольших испытаний: так новое поколение будет начинать каждую рабочую неделю с ощущением «прохождения уровня», ведь только таким способом и можно стимулировать их рабочую активность.

Если в игре никак не удаётся пройти уровень, она становится неинтересной

Если же работа слишком монотонная, тогда руководителю нужно научиться находить небольшие испытания на каждый день, подумать о том, что полезного удастся сделать сегодня. А тяжёлую работу можно разделить на ряд простых и/или быстро выполнимых задач, когда каждый этап будет считаться прогрессом и приносить удовлетворение, что также станет серьёзным стимулом для мотивации многих молодых сотрудников. 

Благодарности

Как говорится в поговорке: «Доброе слово и кошке приятно» — что уж говорить о людях. Иногда небольшая похвала может существенно повысить уверенность сотрудника в себе и придать энтузиазма, то есть самым непосредственным образом стимулировать повышение производительности труда. Конечно же, позитивная оценка работы должна быть своевременной — то есть когда сотрудник делает значительные успехи, менеджер должен незамедлительно похвалить его: так человек почувствует, что начальство его одобряет и высоко ценит. Можно также использовать и письменную благодарность, а устная похвала чаще хороша не просто в личной беседе, а в присутствии остальных сотрудников компании. И неудивительно, что столь эффективный и недорогой способ мотивации используется мудрыми руководителями во всех странах. 

Корпоративные мероприятия

Многие сотрудники каждый день проводят больше времени друг с другом, чем со своей семьёй, поэтому руководителю необходимо наладить дружеские отношения между коллегами. Компания может организовать различные мероприятия для сотрудников — так называемые корпоративы, где коллеги лучше узнают о достоинствах друг друга. В противном случае отношения между сотрудниками вряд ли станут тёплыми и будет создаваться определённая дистанция во время работы. Стоит ли говорить, что, если между людьми дружеские или приятельские отношения, у них и совместные дела идут гораздо успешнее. Хорошие межличностные отношения не только служат стимулом рабочей активности, но и являются залогом успеха в любом деле,  позволяя одновременно добиваться этих важных для любого руководителя целей.

Отгулы

Также можно организовывать соревнования с призом в качестве выходных или просто поощрять ценных сотрудников отгулами. Ради дополнительного отгула или даже половины выходного дня многие сотрудники будут стараться почти так же активно, как и при поощрении с помощью денежного вознаграждения. Подмечено, что, когда перед работниками стоит выбор между выходным и премией, некоторые выбирают первый вариант. И лучшей мотивирующей наградой за выполнение рабочей задачи таким сотрудником становится именно выходной день.

Подведём итоги

Итак, мотивация сотрудников — это весьма сложный процесс, и система поощрений сегодня вряд ли сможет обойтись хотя бы без одного из вышеуказанных элементов. Кроме того, без тщательного и всестороннего изучения потребностей каждого человека, даже при наличии ряда разнообразных способов мотивации, невозможно эффективно стимулировать активность сотрудников. Поэтому руководство любой компании должно принимать во внимание и внутренние факторы, то есть основывать свою методику с учётом глубинных, жизненных потребностей сотрудников. Только так и можно создать эффективную систему поощрений для эффективной мотивации работников той или иной компании.

Бизнесмены, которые хотят наладить производство в Китае, наверняка задаются вопросом: а есть ли уникальные методы стимуляции производственной активности, которые применяются руководством именно китайских компаний? Однако здесь нам нечем порадовать любителей альтернативных решений: в Китае в этом плане всё точно так же, как и везде. Но если подумать: а так ли это плохо? Ведь если способы мотивации для китайцев те же самые, что и, например, для русских, то привычная бизнес-стратегия будет работать и в Поднебесной. И самое важное, как мы уже говорили, — это подобрать ключик к каждому конкретному сотруднику, выяснив его реальные потребности, и использовать затем наилучший именно для него метод поощрения. Добавим также, что, при условии выполнения обещаний, со временем ваш способ управления найдёт понимание среди китайского персонала.

1742 просмотров 0 Комментариев

Добавить комментарий

Войти через:

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *